Наша методика системной организации деятельности предприятия

Любое предприятие, и даже любое его структурное подразделение, является социальной организацией. И эти «организации создаются для того, чтобы преследовать цели своих создателей» [Норт, 1997a, с. 92]. С другой стороны, «единственной причиной для вступления в кооперацию является стремление удовлетворить личные мотивы... цель организации не имеет значения для отдельного человека» [Барнард, 2009, с. 44, 86–87]. Поэтому собственнику (и любому руководителю) необходимо оказывать на персонал предприятия (его подразделения) специфические воздействия, обеспечивающие деятельность предприятия (подразделения) в его интересах¹. «Под специфическим внешним воздействием мы понимаем такое, которое навязывает системе структуру или функционирование» [Хакен, с. 28–29] – его организацию.

И в любом предприятии создается система факторов² организующих предприятие на достижение целей собственника и руководителей, охватывающая всю иерархию предприятия. Задаются соответствующие формальные институты³ («правила игры») – фактически – формальная организация предприятия как система соответствующих регламентов, поддерживаемая санкциями. И от того, как в предприятии будет создана эта система регламентов и будет зависеть эффективность его деятельности.

Именно методику организации предприятия обеспечивающую максимальную эффективность его деятельности мы и разработали в ходе наших более чем 15-летних теоретических исследований и ее апробации в ходе наших консалтинговых услуг все из которых и были направлены на повышения эффективности предприятий заказчиков. Обоснование, принципы, и сама методика описаны в нашем системном мультидисциплинарном исследовании  PDF  (369 с. 816 литературных источников), а также в кратких статьях  PDF  (33 с.) и  PDF  (10 с.)

Наша система включает следующую необходимую и достаточную систему регламентов⁴, разрабатываемую и для предприятия в целом, и для каждого структурного предприятия:

1. Регламенты сферы деятельности: продукции, поставщиков, потребителя, среды.
2. Регламенты отношений собственности (в т. ч. "оплаты труда").
3. Регламенты целеполагания (авторитарное, демократическое, либеральное, партнерское).
4. Регламенты морально-этических и профессиональных качеств принимаемых сотрудников, их развития.
5. Регламенты социально-экономических результатов.
6. Регламенты бизнес-процессов деятельности и ее организации.
7. Регламенты материальных, нематериальных, финансовых средств производства.
8. Регламенты организации управленческого и владельческого учета.

Все эти регламенты качественные, а не количественные – они задают саму организацию деятельности⁵. При этом по нашей методике регламенты разрабатываются так, что они максимально обеспечивают общность целей предприятия, определяемых собственником, и его коллектива, определяемых личными интересами членов коллектива. обеспечивают достижение максимальных личных и производственных результатов.

Разработка же регламентов, противоречащих целям коллектива, деструктивна – она вызывает естественную оппортунистическую деятельность⁶ его персонала. И рядовых работников, и руководителей всех рангов. При этом достижение личных целей (которые доминируют у каждого человека) приводит, ввиду их противоречия с интересами предприятия, к значительному снижению эффективности деятельности предприятия.

И системность нашей методики в первую очередь проявляется в системном учете "человеческого фактора". Именно это и позволило создать методику, обеспечивающую максимальную эффективность деятельности коллектива.
________________
Примечания.
¹ Доминирование личного интереса – это закон природы и первый принцип экономики [Golovics, 2015].
² Действительное поведение человека связано с результирующей силой всех факторов, воздействующей на него действительное поведение связано с результирующей силой, воздействующей на человека [Левин, 2018, с. 27–39]. «действительное поведение связано с результирующей силой, воздействующей на человека».
³ В предприятии, как отметил лауреат Нобелевской премии по экономике Дуглас Норт, мы всегда имеем различные «взаимозависимые институты; изменение только одного института в попытке добиться желаемой эффективности в любом случае окажется тщетным, а то и контрпродуктивным поступком» [Норт, 2010, с. 225].
⁴ Здесь отмечена система из 8-и регламентов. Однако около половины регламентов могут быть разделены. Например, для удобства разработки регламенты социально-экономических результатов могут быть разделены на социальные и экономические регламенты.
⁵ При этом регламенты взаимозависимы, порой они противоположны и не всегда совместимы. Например, при повременной оплате труда коллегиальное целеполагание невозможно.
⁶ Здесь лауреат Нобелевской премии по экономике Оливер Уильямсон пишет: «Под оппортунизмом я понимаю преследование личного интереса с использованием коварства. Подобное поведение включает такие его более явные формы, как ложь, воровство и мошенничество, но едва ли ограничивается ими. Намного чаще под оппортунизмом подразумеваются более тонкие формы обмана, которые могут быть активными и пассивными, … В более общем случае оппортунизм означает представление неполной или искаженной информации, особенно когда речь идет о преднамеренном обмане, введении в заблуждение, искажении и сокрытии истины или других методах запутывания партнера» [Уильямсон, 1996].